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Viernes, 06 de julio de 2012   |  Número 58 Año III
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ENTREVISTA A CARMEN MÁRQUEZ ROMERO, SUPERVISORA DEL CENTRO DE BARCELONA
El Vall d'Hebron de Barcelona evalúa a 707 enfermeras en un solo año
Los exámenes del desempeño tocan a 3,27 por cada profesional entre 2011 y 2012

Javier Barbado. Madrid
La evaluación por desempeño no solo constituye un recurso para contratar o prescindir del trabajador a partir de criterios objetivos medibles. También tiene que ver con la motivación del personal y la supervisión de su trabajo en aras a fomentar una mejora en su rendimiento. A lo largo de la entrevista concedida a Publicación de Directivos de la Salud, la supervisora de la Unidad de Planificación de Recursos Humanos del Vall d'Hebron de Barcelona, Carmen Márquez Romero, explica los baremos que se aplican a las profesionales del centro interinas, eventuales o fijas con carrera profesional en su haber. Entre enero de 2011 y el mismo mes de este año, 707 enfermeras del hospital catalán han sido evaluadas en su desempeño por el equipo que supervisa esta directiva, y, en total, se han llevado a término más de 2.000 exámenes de este tipo, lo que equivales a 3,27 evaluaciones por cada profesional de Enfermería del centro en ese intervalo de tiempo.

La entrevistada, en su despacho de trabajo.

¿Cómo se evalúa lo que hace una enfermera en el hospital?

La  evaluación del desempeño del personal enfermero del Hospital Universitario Vall d’Hebron se basa en un modelo de gestión por competencias, las cuales fueron previamente definidas y consensuadas por los propios profesionales a partir de un proyecto impulsado por los Servicios Centrales del Instituto Catalán de la Salud (ICS).

Esta evaluación del desempeño es realizada por las enfermeras supervisoras responsables de cada unidad asistencial, mediante un cuestionario normalizado (el cuestionario COM-VA©) que valora dos aspectos:el compromiso con la organización y las competencias enfermeras.

El compromiso con la organización incluye cuatro elementos: nivel de realización de las tareas propias del colectivo, responsabilidad sobre el resultado del trabajo, cuidado del material y equipamiento así como los intereses de la organización y confidencialidad, discreción y cuidado por la imagen de la organización. Cada ítem se valora con  cinco respuestas alternativas ordenadas desde la más desfavorable (1) a la más favorable (5).

Las seis competencias enfermeras contempladas se valoran por medio de la evaluación de los  cinco elementos competenciales que definen cada campo. A cada elemento competencial se le asigna una valoración que va de 0 –ejecución muy deficiente– a 10 –ejecución excelente–. Las competencias que se evalúan son: cuidados; valoración, diagnóstico y abordaje de situaciones cambiantes; ayuda al paciente con el tratamiento y hacerle partícipe; contribución a garantizar la seguridad y el proceso asistencial; facilitar el proceso de adaptación y afrontamiento; y, por último, trabajar en equipo y adaptarse a un entorno cambiante.La puntuación total de este cuestionario oscila entre 4 y 50 puntos.

El Vall d’Hebron, dentro del grupo de hospitales del ICS, puso en marcha este sistema de evaluación del desempeño profesional para el personal interino y eventual  en octubre de 2009; aún así, para las enfermeras con plaza en propiedad, se les venía evaluando el desempeño desde el año 2004, a raíz de la implantación de la carrera profesional.

¿Qué consecuencias tiene esa evaluación?

Tal y como decimos en nuestra comunicación, que se centra en la evaluación del desempeño del personal eventual e interino, el resultado de esta evaluación se vincula a un proceso de selección de personal –para interinidades o sustituciones y eventualidades– a partir de un sistema de bolsa de trabajo centralizado. El resultado de esa evaluación se traduce en un 20 por ciento de la puntuación total de cada aspirante.

Si la ponderación de la evaluación del desempeño profesional es igual o inferior a 21 puntos, se considera negativa y las consecuencias son las siguientes: no podrá ser asignada una persona candidata a ninguna unidad donde haya recibido una evaluación negativa; y, en segundo lugar, La recepción de tres informes negativos con un mínimo de dos evaluadores diferentes supone la baja temporal de la bolsa de trabajo durante un año.

Por otro lado, en el caso de las enfermeras con plaza en propiedad, la puntuación obtenida en la evaluación de su desempeño es uno de los ítems que se contemplan,  junto con la experiencia, la formación, la docencia y la actividad científica realizada, para la consecución de un nivel superior de carrera profesional. Esta evaluación del desempeño, vinculada a la carrera profesional, se realiza tanto a enfermeras asistenciales como a enfermeras gestoras y al resto de profesionales de la organización.

¿Se ha comprobado que la evaluación del desempeño mejora los resultados en los cuidados enfermeros?

La evaluación del desempeño permite al profesional evaluado conocer las claves del comportamiento y el desempeño que la empresa más valora; así mismo, le posibilita el conocer las recomendaciones para mejorar su desempeño (acciones formativas, posibilidades de desarrollo, cursos, etc.) y las exigencias que recaen sobre el mismo (autocorrección, cambio de actitud, esfuerzo, etc.). Es, en definitiva, una muy buena herramienta para el desarrollo profesional y para la retroalimentación al profesional.

Debemos entender este proceso de evaluación del desempeño no sólo como un sistema de evaluación, sino también como un sistema de ayuda a aspectos relativos a la selección, desarrollo y  motivación de los profesionales.

¿Es más necesaria esta evaluación en tiempos de restricción presupuestaria o podría prescindirse de ellas?

La evaluación del desempeño siempre es necesaria, independientemente de la coyuntura económica en que se viva. Podríamos considerar que en un momento como el actual, en que las restricciones económicas comportan un menor volumen de contratación de personal suplente/eventual, es necesario disponer de herramientas que contemplen el desempeño profesional como valor añadido de los aspirantes a dicho puesto de trabajo.

María Carmen Márquez Romero.

¿En qué se diferencia la labor enfermera en un hospital de alta tecnología de otro menos capacitado en  este aspecto?

El trabajo enfermero en un hospital de alta tecnología se caracteriza, entre otras cosas, por la existencia de puestos de trabajo altamente especializados, con unos requerimientos muy específicos a nivel de experiencia, formación y competencia de los profesionales que los ocupan.

Necesitamos, pues, profesionales competentes con un alto grado de adaptabilidad y preparación, que desarrollaran su actividad en entornos altamente exigentes y cambiantes.  Disponer de herramientas que permitan identificar a estos profesionales competentes y comprometidos, mejora el proceso de selección de personal, y por tanto, la adecuación, en la medida de lo posible, de cada profesional al puesto de trabajo más adecuado.

Háganos una síntesis de los resultados de la comunicación presentada.

En el periodo 2009-2012, en el Vall’d Hebron se han realizado un total de 11.912 evaluaciones de desempeño profesional a personal interino y eventual. En el periodo comprendido entre enero de 2011 y enero de 2012, vemos que se han realizado un total de 2.318 evaluaciones a 707 enfermeras(3,27 evaluaciones por profesional). El resultado promedio de estas evaluaciones es de 45,29 (Rango 9,4 - 50). El 69,80 por ciento de las evaluaciones realizadas tiene una puntuación de entre 45,01 y 50,00 (1.618). Respecto a las evaluaciones con puntuación negativa, corresponden al 0,17 por ciento (cuatro). El 59,68 por ciento de las enfermeras evaluadas tienen un promedio de puntuación de entre 45,01 y 50,00.

Un total de 86 enfermeras fueron evaluadas por dos evaluadores diferentes; las diferencias entre las evaluaciones de ambos evaluadores no superan en ningún caso los tres puntos en el 52,32 por ciento de los casos; en un 11, 62 por ciento de los casos, la diferencia entre ambas evaluaciones es igual o superior a nueve puntos.  El total de evaluaciones fueron realizadas por 81 evaluadores distintos (28,61 evaluaciones por evaluador).
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